Plegable

 

Participación de los ciudadanos Agentes Resolución de Conflictos

SOLUCIONES AL CONFLICTO

 

RESOLUCIÓN DE CONFLITOS

Se basa en la superación de los obstáculos que se presentan como los procesos que implican los caminos que conducen a la satisfacción de las necesidades: los acuerdos, desacuerdos, los encuentros y desencuentros, las tareas complementarias, las diferencias y los juegos de poder, las coincidencias y los objetivos en común.

La resolución de conflictos consiste en examinar las dificultades para aumentar el interés común, la solución del mismo no es una búsqueda de la victoria ni cuestión de ganar o de perder.

 

MÉTODO DE PARA LAS RESOLUCIÓN DE CONFLITOS

Unos de los métodos que se plantean para la solución de los conflictos son:

La negociación , mediación y el dialogo.

1.       1. LA NEGOCIACIACIÓN

La negociación es un hecho de la vida. Se trata de llegar a un acuerdo con alguien acerca de algo de interés común.

Negociar es un medio básico para conseguir lo que se desea de otros; es una comunicación mutua diseñada para llegar a un acuerdo cuando dos personas tienen algunos intereses en común y otros que son opuestos. A pesar de que la negociación se lleva a cabo todos los días no es fácil realizarla bien. Las estrategias comunes para negociar con frecuencia dejan a la gente insatisfecha, fatigada o enemistada, y a menudo, experimentan las tres cosas.

En una negociación interactúan tres factores: las personas, el proceso y el problema. Para el éxito de la negociación, va a ser necesario enfocar esfuerzos en los tres ámbitos. Un mal diseño del proceso de negociación, una persona saboteadora o una mala identificación del problema y posibles soluciones, puede ser el detonante del fracaso en la resolución del confl­icto o problema.

Los elementos básicos para llegar a estos factores son:

Ø  Las personas: Separar a las personas del problema.

Las personas con frecuencia tienen percepciones radicalmente diferentes, y tienen dificultad para comunicarnos con claridad. Es normal que las emociones se confundan con los méritos objetivos del problema. 

Ø  Intereses: Enfocar los intereses, no las posiciones. Una posición de negociación en ocasiones oculta lo que realmente desea. El comprometerse entre posiciones no garantiza un acuerdo que efectivamente satisfaga las necesidades humanas que llevaron a las personas a tomar esas decisiones.

Ø  Opciones: Generar una variedad de posibilidades antes de decidir lo que se hará. El diseñar soluciones óptimas mientras se está bajo presión es una dificultad, ya que decidir en presencia de un adversario limita la visión. Arriesgar mucho condiciona la creatividad al igual que buscar una situación correcta. Por eso conviene meditar sobre una amplia gama de soluciones posibles que promuevan intereses compartidos y reconcilien en forma creativa los diferentes intereses, o sea, generar alternativas para beneficio común.

Ø  Criterio: Insistir en que los resultados se basen en objetivos comunes. Si nos encontramos frente a un negociador testarudo, uno puede oponerse insistiendo en que su palabra sola no es suficiente, y que el acuerdo debe reflejar alguna base justa independiente de la voluntad de cada uno para el logro del bien común.

 

 

1.       2. MEDIACIÓN.

Si no se logra llegar a un acuerdo por medio de la negociación, puede pedirse asesoramiento a los mediadores. La función del mediador es la misma que la del especialista externo, el cual alienta al equipo a llegar a un acuerdo. Los mediadores tienen una amplia experiencia y cuentan

con una perspectiva libre por lo que pueden proponer alternativas que anteriormente no han sido consideradas. Asimismo, ayudan a mantener un estado de ánimo tranquilo y utilizan la persuasión al intentar que las partes lleguen a un acuerdo.

 Mediante el proceso de mediación, las partes en confl­icto toman conciencia de las alternativas posibles para lograr cubrir sus intereses y necesidades a la vez que incrementan sus capacidades comunicativas y de re­flexión, la formulación de sus argumentos y el desarrollo de propuestas.

 La mediación en una negociación/diálogo

En el periodo previo al inicio formal de las negociaciones se establece:

 

·         Estructura y formato del diálogo: asamblea o líderes clave. ·         Método toma de decisiones: mayoría simple, 2/3, consenso. ·         Comunicaciones: relatoría, confidencialidad y transparencia ·         Hoja de ruta, agenda. ·         Rol de los/as mediadores/as: facilitador, gestor, asesor técnico…

 pasos a seguir:

ü  PASO 1: Comprensión del confl­icto: En esta fase se realiza el análisis del confl­icto, para identificar y clarificar temáticas de conectividad, actores, contexto y dinámica del mismo. Este paso previo es imprescindible para iniciar el diseño de un proceso de diálogo y para la selección del mediador, en los casos en los que se requiera su rol.

ü  PASO 2: Preparación del mediador: seleccionar al mediador con la aprobación de cada una de las partes y definir su rol.

ü  PASO 3: Asegurar maduración del conflicto.

ü  PASO 4: Conducir el proceso de mediación en el diálogo

PASO 5: Fortalecimiento del diálogo

El mediador puede ayudar a identificar o promover distintos mecanismos que sirvan para fortalecer tanto el proceso en sí del diálogo como la implementación de los acuerdos que se vayan alcanzando.

ü  PASO 6: Construcción de acuerdos

En esta etapa el mediador centra sus esfuerzos en asegurar que las partes logren acuerdos que sean aceptables, no solo para las partes en confl­icto, sino para la población en general, y que tengan la posibilidad de ser implementados con éxito.

 

1.       3. EL DIALOGO: 

Es un proceso de genuina interacción mediante el cual los seres humanos se escuchan unos a otros con tal profundidad y respeto que cambian mediante lo que aprenden. Cada uno de los participantes en un diálogo se esfuerza para incorporar las preocupaciones de los otros a su propia perspectiva, aun cuando persista el desacuerdo. Ninguno de los participantes renuncia a su identidad, pero cada uno reconoce la validez de las reivindicaciones humanas de los demás y en consecuencia actúa en forma diferente hacia los otros.

 Ø  Etapas del proceso del diálogo

ü  -EXPLORACIÓN: En esta fase lo que se pretende es conocer las condiciones existentes de diálogo o de su preparación. Para ello es necesario comprender la temática, los actores, el contexto y la situación actual en la que se encuentra el confl­icto en cuestión (confl­icto latente, en escalada o en desescalada). En el caso en que las condiciones sean muy escasas, el análisis que se hace en esta etapa es útil también para identificar los posibles pasos que habría que dar para contribuir a la voluntad de dialogar y a la generación de confianza. 

ü  -DISEÑO. Debe estar contemplado en los siguientes parámetros

SEGUIMIENTO  es el proceso de recabar información en cada una de las etapas y momentos del diálogo que sirva como herramienta de refle­xión y valoración de los avances que se están logrando a través de las distintas sesiones de diálogo

   IMPLEMENTACIÓN En esta etapa es cuando el diálogo como tal da inicio. Durante esta etapa se realizan los eventos formales y secundarios y se construye confianza. El éxito de esta etapa depende en gran medida del buen diseño y capacidad de gestionar el proceso, así como a la capacidad de adaptación del proceso a las necesidades que se van identificando en el camino

ROLES EN EL PROCESO DE DIALOGO

 -PROMOTORES Y GARANTES: líderes que fomentan y promueven el diálogo.

-CONVOCANTES: invitación dialogantes y búsqueda de su participación.

- DONANTES: proporcionan recursos financieros.

-GESTORES: se encargan de aspectos operativos, técnicos y logísticos. 

 -FACILITADORES del diálogo entre las partes para el buen desarrollo de cada una de las etapas.

-EXPERTOS DE PROCESO: dan asesoría técnica.

-DIALOGANTES: personas participantes de la mesa de diálogo, trabajando de forma conjunta y participativa.

·         Las funciones que pueden ejercer los roles de los terceros.

 

HABILIDADES PARA RESOLVER EL CONFLITO

·         -Capacidad para escuchar atentamente.

·         -Capacidad de analizar problemas, identificar y separar los problemas involucrados y tomar una decisión o llegar a una resolución con respecto a los mismos.

·         -capacidad de usar un lenguaje neutral hablando claramente, y, si opiniones escritas se requieren, por escrito. e La sensibilidad de los valores que las partes sienten profundamente, incluyendo temas relacionados con el grupo étnico, el género y las diferencias culturales.

·         -capacidad para lidiar con objetivos e información insuficiente, compleja y a veces confusa. e Tener presencia y tenacidad; sostener un compromiso expresado con honestidad, el respeto a las partes y la capacidad de crear y mantener el control de un grupo diverso de disputantes.

·         -capacidad para identificar y para separar los valores personales del individuo. e La capacidad de permanecer neutral y objetivo bajo las presiones de las partes, aún teniendo que balancear diferencias de poder entre las partes.

 

ANALISIS Y SOLUCIÓN DEL CONLITO

·         -Definir pequeñas metas: conseguir información para interiorizar en el tema.

·        - Organizar la información y fijar el alcance del trabajo.

·       -  Definir la metodología a emplear en el trabajo y en las reuniones.

·         -Realizar cronogramas (en lo posible sin alterarlo) y designar un personal especial para marcar los tiempos y exigir que se cumplan con el cronograma previsto

·         -Formar diferentes grupos (equipos de trabajo) plantearles  problemas para que el equipo plantee soluciones (por ejemplo: erradicación de la xenofobia, la prostitución, la violencia en las calles, ladronismo entre otros ….) y un observador neutral por equipo que registre las dificultades y los conflictos surgidos en el grupo y la manera de solucionarlos. Dar un tiempo prudencial para que se produzca la discusión y la negociación y luego poner las ideas, dificultades e impresiones de cada grupo y de sus componentes en común”.

     ¿ALTERNATIVAS PARA LA SOLUCIÓN DE CONFLICTOS CON MIGRANTES ?

Ø  Preparar una negociación. Hacer un listado de los asuntos para negociar. Analizar las posiciones, intereses y necesidades de cada parte.

Ø  Elaborar acuerdo, Concretar acuerdos de cumplimiento que se puedan aplicar en la realidad y den respuestas a las necesidades de las partes teniendo en cuenta los siguientes parámetros:

Revisión  de acuerdos preliminares

Redacción documento de acuerdo                                                                    

Revisión de los grupos involucrados

Ø  Dar seguimiento. implica añadir en el texto del acuerdo los responsables de que cada una de las decisiones se cumpla. Se debe definir también qué hacer si algo no se cumple o si surgen imprevistos. Sirve de base para una posible renegociación o revisión de las decisiones

Ø  La comunicación. establecer  buenos canales de comunicación entre las partes proporciona la oportunidad de llegar a las causas subyacentes al con­flicto; el avance del proceso dependerá en la forma en que se proporciona y se recibe la información. Es importante destacar que la comunicación no se presenta solamente a través de las palabras (comunicación verbal), sino que incluye otros elementos que proporcionan información, tales como el tono de voz y el comportamiento corporal (postura, gestos, etc.). También hay que tener en cuenta algunas habilidades básicas.

ü  Escucha activa: tener todos los sentidos atentos a lo que la otra persona está diciendo para procurar entender lo mejor que se pueda el mensaje; mantener una posición corporal cercana y atenta

ü  Comunicación empática: La comunicación empática engloba dos componentes básicos: Escucha empática, procurar comprender lo que para la otra persona es importante e intentar identificar sus sentimientos y las necesidades. Expresión asertiva, consiste en ser capaz de expresar lo que uno mismo siente, piensa o necesita a la vez que se procura hacer peticiones claras que permitan satisfacer las necesidades de uno mismo y de la otra persona.

 

 

¿Qué habilidades sociales se puede aplicar en los conflictos de migración?

·      Asertivo: Ser capaz de comunicar opiniones, sentimientos y deseos de forma clara y directa respetando posturas contrarias a la propia, se recomienda tener en cuenta experiencias que haya habido en otras regiones o países: ¿Qué hicieron en una situación similar y con qué resultados?

 ACTORES QUE INTERVIENEN EN EL CONFLICTO

     mapeo de actores

GRUPO /ACTORES	POSICIONES	INTERESES	NECESIDADES	PROBLEMAS	INFLUENCIA /PODER	DISPOSICIÓN A NEGOCIAR
Principales: Ciudadanos colombianos y venezolanos, gobierno nacional y extranjero, instituciones públicas y privadas.   Secundarios: Fuerza pública, grupos al margen de la ley	El salario, derecho a la vivienda, derecho de la democracia y libre expresión.	Con un trabajo digno, aceptado por la sociedad, sin descremación, derecho a la igualdad y equidad.	Una vivienda digna, derecho a la salud, a la educación, oportunidades laborales, al trato digno.	Falta de oportunidades, vulneración de sus derechos, amenazas a su integridad y discriminación.	Por parte de los actores secundario el incremento de la delincuencia, la disminución del valor del trabajo por el aumento de la mano de obra, la prostitución, y la explotación entre otros.	Buscar estrategias para las necesidades de las partes como subsidios de vivienda, de educación, creación proyectos a microempresarios por parte del estado, restablecimiento de derechos y oportunidades en sus territorios

ANALISIS

                                                                                     DINAMICAS

Colombia se ha caracterizado por establecerse de manera progresiva como un país de origen, tránsito y destino de migración internacional. Esto hace que se encuentre en una posición particularmente compleja y desafiante frente a la gestión de la migración, al constituirse como plataforma de interconexión en el continente y de los países de este con el resto del mundo. Por esta razón, las personas migran para suplir las pocas garantías y condiciones ofrecidas en el país de origen con el fin de mejorar las condiciones de vida.

 ANALISIS DE DIVISORES Y CONECTORES

Divisores

Conectores

·        Falta de alternativas para ejercer las competencias y habilidades para los gros ocupacionales. ·        Inseguridad general frente al crecimiento de la violencia. ·        Falta de equidad e igualdad por parte de superiores ·        Falta de equidad e igualdad por parte de superiores ·        Pérdida de identidad cultural y exclusión social ·        Jornada con horarios impredecible o irregulares

·        Creaciones de empresa de las partes como fuente de empleo. ·        Escenarios para la formación integral, garantías de salud física, salud mental. ·        La convergencia de los actores en torno a un propósito común y participación activa